تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان

فصلنامه مدیریت توسعه و تحول )91( 91 91-99 9 تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان 2* 9 علی شیرازی سیده منصوره حسینی رباط دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه فردوسی مشهد خراسان رضوی ایران 2 دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه فردوسی مشهد خراسان رضوی ایران تاریخ دریافت: اسفند 92 اصالحیه: خرداد 91 پذیرش: مهر 91 چکيده نیروی انسانی توانمند یکی از منابع مهم و اساسی سازمانها قلمداد میشود و سازمانها برای رسیدن به اهداف نیازمند به نیروی انسانی کارآمد میباشند. گرچه مدیریت همیشه نمیتواند از ترک کارکنان با ارزش خود جلوگیری کند اما با اجرای سیاستها و اقدامات مؤثر مربوط به مدیریت منابع انسانی تا حدود زیادی میتواند میزان رخداد این تصمیم را کاهش دهد. در این پژوهش تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان به واسطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی شده است. آزمون فرضیههای تحقیق به صورت دو مرحلهای برای مدلیابی به روش حداقل مربعات جزیی به کمک نرم افزار PLS برای 22 کارمند شرکت مشاوره مهندسی طوس آب مشهد به طریق نمونهگیری تصادفی ساده با ابزار پرسشنامه انجام شده است. روایی تحقیق به روش اعتبار محتوا و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر دارد ولی نقش واسطه رضایت شغلی تأیید نشد. همچنین در هریک از اقدامات مورد مطالعه جذب آموزش و ارزیا یب عملکرد به جزء جبران خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر معناداری داشتند. واژگای کليدی: اقدامات مدیریت منابع انسانی رضایت شغلی تعهد سازمانی حفظ. 1- مقدمه هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه خود نیازمند راهبرد و برنامهریزیهای خرد و کالن است. جایگاه و نقش نیروی انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العادهای برخوردار است. هدف اساسی مدیریت استراتژیک مناابع انساانی خلاق قابلیات اساتراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از وجود کارکنان ماهر متعهد و باا انگیازه در سازمان میباشد. بر این اساس زمانی اساتراتژی مناابع انساانی منباع محور مزیت رقابتی به حساب میآید که سازمان بتواند منابع انسانی ماهر را در اختیار داشته باشد تا سریع تر از رقبا یااد بگیارد و ساریع از آنهاا آموختههای خود را به شکلی اثربخش عملی سازد. از طرف دیگر در بحث مربوط به کمبود نیروی کار رقابات بارای مهاارتهاای کمیااب و مواناع جابجایی نیرو در بازار احتماال گرایش به تمرکز بر عرضه نیروی کار و نه بر تقاضای آن بوده است. بنابراین در بسیاری از شرکتهایی که بیشترین مشکل را دارند یکی از باصرفهتارین تادابیر در مقابلاه باا مشاکل مناابع کمیاب نگهداشات از قابالتارین و مااهرترین کارکناان داخال ساازمان است] 1 [. حفظ کارکنان خوب باه دالیال جمعیتای توقعاات فرهنگای و تحوالت دنیای کار مثل روناد باه سامت مشاازل آزاد انحاالل قارارداد کارفرما/کارمند نیاز رو به افزایش برای تواناییهای فنی و صانعتی رشاد کارمندیابی اینترنتی و توجه به توازن بیشتر بین کار و زندگی تحت تاأثیر قرار میگیرد و باعث چالش برانگیزتر شدن آن شده اسات ]4[. از آن جاا که اقدامات نگهداری مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است حتی اگر عملیات کارمندیابی انتخاب انتصاب و بهسازی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصال از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود ]9[. سازمانها همواره از این مسأله بیم دارند که سرمایههای انسانی خاود را از دسات بدهناد و زیاان ببینند زیرا برای آموزش تربیت و آماده سازی کارکنان خاود تاا مرحلاه بهرهدهی و کارآیی مطلوب هزینههای بسیاری را صرف مایکنناد و باا از دست دادن نیروهای ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی میشوند که طی سالها تالش به دست آمده است ]5[. اما با ایان وجاود رهبران و مدیران صرف نظر از هزینههای انسانی باه دنباال دساتیابی باه منافع کوتاه مدت هستند و تحلیلگران از ادعای ارزشمندی کارکنان برای اندازهگیری و سانجش سارمایه داناش و اطالعاات شارکتهاا اساتفاده میکنند اما هیچ شیوه مفیدی برای ساختن و حفظ این دارایی ساازمانی ارائه نمیدهند ]2[. پیشبینیها و اندازهگیاریهاای تارک شاغل هام در سطح صنعت و هم به طور خاص در شرکتها که توسط مرکاز مطالعاات سازمانی انجام میشود نشان میدهد که اکثر شرکتها میزان ترک شغلی بین 95 تا 55 درصد داشتهاند البته تعداد کمی نیاز میازان تاک رقمای se_ho484@stu.um.ac.ir

علی شیرازی و همکار/ تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان برای درصد ترک شغل را ثبات کاردهاناد ]4[. شارکت مهندسای مشااور طوس آب طی بیست و شاش ساال فعالیات در راساتای ارائاه خادمات مهندسی آب توفیق این را داشته تا ضامن ناوآوری در انجاام پارو ههاا رضایتمندی کارفرمایان داخل و خارج کشاور را نیاز جلاب نمایاد. ایان شرکت با تمرکز بر ماموریت سازمانی خود متکای بار مادیریت کارآماد کارکنان متخصص و ورزیده و قابلیت سازماندهی مؤثر متعهد است که باا استفاده از فناوریهای روزآمد و خالقیت سرمایههای انسانی در گسترش کمی و ارتقای کیفی خادمات خاود در درون و بارون از مرزهاای کشاور بکوشد. ب ا و ج ود فض ا ا ی ک ا ار ی مبتن ای ب ا ر من ا اف ع مل ای ا خ ا الق ک ا ار ی و سازمانی رعایت استانداردها و توسعه سرمایههای انسانی شواهد حاکی از آمار و اطالعات مربوط به واحد منابع انسانی شرکت نشان میدهد کاه در چند سال اخیر تعداد افرادی که شرکت را ترک میکنناد رو باه افازایش است و همین باعث کاهش میزان موفقیتهای شرکت شده است. بنابراین این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر اقدامات مناابع انساانی شارکت بار حفاظ و نگهداشت کارکنان میباشد تا مبتنی بر این تجزیه و تحلیل سیاستهاا و روشهای مؤثری را 2- ادبیات پژوهش برای حفظ و نگهداری منابع انسانی ارائه دهد. برای یک کارفرما استخدام افراد دانشی برای شغل ضروری است. اما حفظ 9 کارکنان اهمیت بیشتری نسابت باه اساتخدام دارد چاون تحلیالهاای اساسی که در مورد ذخیره کارکنان مستعد انجام میشود نشان مایدهاد در شارایط ناامطلوب ساازمانی بسایاری از ساازمانهاا در حفاظ ایان عملگرهای سطح باال شکست میخورند کاه در نتیجاه باا مجموعاهای از نیروهای کم و با صالحیت پایین باقی خواهند ماند کاه مساتقیما مزیات رقابتی را در آن صنعت ویژه کاهش خواهند داد. حفظ کارکناان شایساته باعث ارائه خدمات بهتر و بهرهوری باالتری میشود که در نتیجه رضاایت مشتری تسهیل جانشینپروری مدیریت و بهبود یادگیری سازمانی را باه دنبال خواهد داشت ]91[. حفاظ باه معناای جلاوگیری از دسات دادن کارکنان شایسته از ترک بهرهو یر و سودآوری سازمان است ]95[. 2 براساس بنیاد مؤسسه هاروارد مفهوم حفظ کارکنان نقطه مقابال تارک کار قرار میگیرد )تارک باه مجموعاه جادایی داوطلباناه و زیرداوطلباناه کارکنان از شرکت گفته میشاود( ]4[. باا ایان وجاود تحقیقاات نشاان میدهند که بحث حفظ کارکنان در زمینه ترک مناسب نیست زیرا ترک کارکنان میتواند تأثیرات مثبت و منفی روی یک ساازمان داشاته باشاد. وقتی کارمند در کار خود ناتوان و عملگر ضعیفی باشاد تارک داوطلباناه وی امتیاز مثبتی برای سازمان است. در حالی که وقتی ساازمان کارمناد توانمند و با ارزش خود را از طریق کناارهگیاری وی از دسات مایدهاد هزینهه یا زیادی برایش خواهد داشت. بر این اساس تارک کارکناان باه منظور حذف آنهایی کاه نمایتوانناد اهاداف ساازمان را تاأمین کنناد ضروری است در حالی که حفظ کارکنان بر نگهداشتن کارکناانی تمرکاز 1 میکند که توانمند و با استعداد هساتند ]1[. آساتورف و بااون )2555( بیان میکنند که اقدامات منابع انسانی نگرشهای نیروی کار را به وسیله الگوی انتظارات کارکنان از آنچه سازمان هست تحت تأثیر قرار میدهناد و انتظارات آنها را از ماهیت و عمق روابطشان با سازمان شکل مایدهناد. بدین وسیله سیستم ه ا ی من ا اب ع انس ا انی ب ا ا تع ه ا د ب ا اال ت ا ال ش مایکنناد اثربخشی سازمانی را با ایجاد شرایطی که کارکناان در ساازمان درگیرتار شوند افزایش دهند ]1[. 1-2 اقدامات مديريت منابع انساني و تعهد سازماني با حفظ کارکنان گرچه مدیریت همیشه نمیتواند از ترک کارکنان با ارزش خود جلوگیری کند اما با اجرای سیاستها و اقدامات مؤثر مربوط باه مادیریت پرسانل خود تا حدود زیادی میتواند میزان رخداد ایان تصامیم را کااهش دهاد. 4 آچو و منصور )2552( بیان میکنند که کارفرمایاان نیااز ندارناد تاالش زیادی برای حفظ کارکنانشان داشته باشند بلکه با اجرای استراتژیهاای مختلف مبتنی بر توسعه سیستمه یا مادیریت مناابع انساانی راحاتتار میتوانند این کار را انجام دهند ]2[. نحوه پاسخ کارکنان به فعالی تا هاای 5 انجام شده توساط ساازمان در بحاث نظریاه مبادلاه اجتمااعی مطار میشود که بر اساس آن محققان به تحلیل روابط متقابل و تبادلی فارد و رهبران و همچنین تحلیل روابط متقابل فرد و سازمان میپردازند. این نوع تبادل به عنوان حمایت سازمانی درک شاده تعهاد کارکناان نسابت باه سازمان را نشان میدهد ]1[. تعهد باالی اقادامات مناابع انساانی شاامل گزینههایی نظیر جذب انتخابی ارزیا یب عملکرد توسعهای جبران خدمت منصفانه و رقابتی و آموزش جامع و فعالیته یا توسعهای م یا باشاد[ 19 ]. تحقیقات متعددی تأثیر هر یک از اقدامات مادیریت مناابع انساانی را در 6 ایجاد تعهد سازمانی و حفظ کارکنان مورد بررسی قرار دادناد ]9 و 96 و 2 92[. هاسایلد )95( بیاان مایکناد کاه سارمایهگاذاری در اقادامات مدیریت منابع انسانی با عملکرد باال مثال کارمنادیا یب جاامع کارکناان و رویهه یا انتخاب جبران خدمت تشویقی و سیستمه یا مدیریت عملکارد مؤثر و درگیاری و آماوزش وسایع کارکناان از نظار اقتصاادی و آمااری 1 تأثیرات مثبتی روی حفظ کارکنان سازمان دارد ]91[. پااری و ترامبلای )2552( اقدامات منابع انسانی را شناخت کارکنان توساعه شایساتگی و توانمندسازی در نظر میگیرد که از طریق تعهد سازمانی تاأثیر مثبات و معنیداری بر حفظ کارکنان حرفهای بخشهای فناوری اطالعات داشات. آلناکیوبی )2599( نشان میدهند که وقتی کارکنان احساس میکنند که شرکت برای آموزش و نیازهای توسعه و پیشرفت آنها توجه کاافی دارد نسبت به شغل خود و دستیابی به اهداف سازمان متعهدتر میشاوند ]1[. 1 پتجاون )2559( معتقاد اسات سیساتم ارزیاا یب منصافانه باعاث درک کارکنان از مسئولیته یا شغلی و مسیر رشد فردی شده و تعهد سازمانی 3 -Ostroff & Bowen 4 - Achoui and Mansour 5 - Social Exchange Theory 6 - Organizational Commitment 7 - Huselid 8 - Pare & Tremblay 9 - Pettijohn 1- Comployee Retention 2- Harvard Business Essentials

فصلنامه مدیریت توسعه و تحول )91( 91 91-99 و نتایج مثبتی مثل حفظ کارکنان توانمند را باهوجاود مایآورد ]25[. در مورد جبران خدمت اگر کارکنان از نحوه عملیات شرکت و ارتبااط آن باا سیاستهای جبران خدمت راضی باشند به سازمان متعهد خواهند گشت. لذا یک سیستم پاداش سازمانی تعهد کارکنان و حفظ آنها را تحت تأثیر 95 قرار م یا دهاد ]91[. باا ایان وجاود لاوی )99( در تحقیاق خاود نتوانست اهمیت حقوق در کاهش نرخ ترک داوطلبانه را تأیید نماید. 2-2 اقدامات مديريت منابع انساني و رضايت شغلي با حفظ کارکنان 92 99 گرینبرگ و بارون )95( رضایت شغلی را ایجاد یک رویکرد ارزیا یب و شناخت افراد نسبت به شغل تعریف مایکنناد. رابطاه علای نارضاایتی شغلی و تمایل به ترک این طور نشان داده شده است که نارضایتی شغلی به تفکر درباره ترک تفکر درباره ترک به تمایال باه جساتجو تمایال باه جستجو به تمایل به ترک و تمایل به ترک واقعی منتهی مایشاود ]22[. 91 مولر بایر پرای و ایورسون )94( بیان میکنند که وقتای کارکناان نسبت به شغل خود راضی بوده تعهد و پیوستگی به سازمان باالتر خواهد بود و منجر به همکاری بیشتر و کاهش احتمال تارک مایشاود ]21[. از اهمیت توانایی شرکت برای افزایش رضایت شغلی در محیط کار اقداماتی هستند که مدیران به منظور مدیریت کارکنان به کار میبرند که باه طاور مستقیم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار میدهد ]15[. ماارتین )2599( بیان میکند که اقداماتی نظیر آموزش و توسعه پیشرفت کارراهه شاغلی مشوقها و پاداشها به طور مستقیم روی رضاایت کارکناان اثار دارناد و باعث حفظ آنان میشود ]22[. در برخای تحقیقاات از میاان ایان چهاار اقدام پاداش را دارای بیشترین تأثیر بر رضایت افراد میدانند ]91 و 94[. 95 94 براساس تئوری تفاوت ری مکفارلین و بنت )91( بیان میکنند که کارکنان زمانی احساس رضایت میکنند که پرداختیشان را متناساب 96 با زماان انار ی و تالشای کاه دارناد ببینناد ]22[. هاارل و تیزافریار 91 92 )91( کالبرگ و مودی )94( و مک وی )92( بیان میکنند که فراهم کردن فرصته یا دسترسی به آموزش و توسعه بارای کارکناان باعث بهبود مهارتها و تواناییها و افازایش رضاایت شاغلی و تمایال باه ماندن میشود ]1[. در تحقیاق حاضار تاأثیر جاذب آماوزش و توساعه جبران خدمت و ارزیابی عملکرد به عنوان اقدامات مدیریت منابع انساانی مورد بررسی قرار میگیرند. 3- تحقیقات داخلی و خارجی اسکندری و عابدی )91( در تحقیقی با عنوان "بررسی عوامل مرتبط با حفظ و نگهداری کارکنان در نیروهای مسالح جمهاوری اساالمی ایاران" نشان داد که رضایت شغلی در ساازمان سابک مادیریت انگیازه کساب موفقیت خدمات رفااهی بهداشات محایط و ایمنای کاار گارایشهاای سیاسی و عقیدتی افراد پاداش مسیر پیشرفت شغلی ارزشیابی عملکارد و امور انضباطی کارکنان با حفظ کارکنان رابطه معناداری دارند ]9[. جهانگیری و مهرعلی )92( در تحقیق خود با عنوان شناسایی و الویتبندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکناان متخصاص ساازمان "ساصاد" نشان دادند که عوامل حفظ کارکنان متخصص به ترتیب الویات در هفات عامل محتوا و ماهیت شغل رضایت و امنیت شاغلی مادیریت و رهباری مشخص بودن اهاداف و انتظاارات فضاای همکااری و انساجام گروهای شرایط کار و پرداختی و مزایا گروهبندی شده است ]1[. قاضی زاده )9122( در مطالعه خود با عنوان چرا کارکنان سازمان را ترک نمیکنند نشان داد که عوامل محیط داخلی محایط خاارجی و رضاایت شغلی از لحاظ تأثیرگذاری بر بقا و ماندگاری افراد در ساازمان ردههاای اول تا سوم را دارند. همچنین رابطه میزان رضایت شاغلی و تاأثیر عوامال محیط خارجی بر بقا و ماندگاری افراد از نوع معکاوس اسات یعنای هار چقدر از میزان رضایت شغلی افراد کاسته میشاود تاأثیر عوامال محایط خارجی در ماندن پرسنل افزایش مییابد ]6[. 91 جانجا و گلزار )2594( در تحقیق خاود باا عناوان اثار اقادامات مناابع انسانی بر تعهد کارکنان و حفظ کارکنان در بخش مخاابرات پاکساتان باا بررسی نقش میانجیگری وفاداری کارکنان نشان داد که اقدامات مختلاف منابع انسانی تأثیر معنیداری بر تعهد کارکنان و حفظ آنها دارد. همچنین وفاداری روابط بین مدیریت مناابع انساانی و تعهاد و حفاظ کارکناان را میانجی میکرد ]25[. 25 شیخ کاماار و ایکباال )2592( در تحقیقای باا عناوان تاأثیر اقادامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان )مطالعه موردی از بخش باانکی و آموزشی در باهاوالپور( نشان داد که روابط مثبتی باین اقادامات مادیریت منابع انسانی و حفظ کارکنان وجود دارد ]21[. 29 هاناو و دیگاران )2592( تحقیقای را باا عناوان اثربخشای اقادامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان در موسسه آموزش عالی انجام داد. نتایج تحقیق نشان داد که آموزش و توسعه سیساتم ارزیاابی عملکارد و جبران خدمت به زیر از توانمندسازی کارکنان تأثیر معنیداری بار حفاظ دارند ]91[. آلناکیوبی )2599( در تحقیقی با عنوان روابط بین اقدامات منابع انسانی و حفظ کارکنان در سازمانهای دولتی به دنبال شناساایی تاأثیر اقادامات منابع انسانی و دیگر عوامل نظیر رضایت شغلی تعهد ساازمانی و رهباری بر حفظ کارکنان بود. نتایج اهمیت تأثیر و معنایداری ایان عوامال را بار حفظ کارکنان نشان داد ]1[. 22 پاتریوتاا )2551( تحقیقای را باا عناوان حفاظ کارکناان: یاک دیادگاه منساجم از اقادامات حماایتی مناابع انساانی و حمایات ساازمانی درک شاده در ساازمانهاای ساوئدی انجاام داد. وی نشاان داد کاه اقاداماتی 19- Janjua & Gulzar 20- Sheikh, Qamar & Iqbal 21- Hong, Hao, Kumar, Ramendran & Kadiresan 22- Patriota 10- Lewis - Greenberg & Baron 12- Job satisfaction 13- Mueller, Boyer, Price & Iverson 14- Discrepancy theory 15- Rice, McFarlin & Bennett 16- Harel & Tzafrir 17- Kallenerg & Moody 18- McEvoy

علی شیرازی و همکار/ تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان نظیار فرصاتهاای رشاد چالشای باودن کاار پرداخات و رواباط باین ماادیران و کارکنااان تااأثیر معناای داری باار حفااظ کارکنااان کلیاادی ساازمانها ای ماورد مطالعاه داشاات. همچناین ادراکا ات کارکنااان از اقاادامات حمااایتی منااابع انسااانی در توسااعه حمایاات سااازمانی درک شده و رضایت شغلی آنان مؤثر بود ]26[. 21 آبیسکرا )2552( در تحقیقی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی را بار ترک مدیران بازاریابی شرکتهای سریالنکا مورد بررسای قارار داد. نتاایج تحقیق نشان داد کاه تجزیاه و تحلیال شاغل توساعه کارراهاه جباران خدمت متغیرهای اطالعات واقعی شغل تأثیر منفی و معنیداری بر تمایل به ترک مدیران بازاریابی داشت. اما توازن کار-زندگی با تمایال باه تارک رابطه منفی نداشت. همچنین جباران خادمت و تجزیاه و تحلیال شاغل پیشبینی کنندههای قوی تمایل به ترک مدیران بودند ]1[. 24 باوا و جانتان )2555( تحقیقی را با عناوان اقادامات مناابع انساانی باه عنوان تعیین کنندههای ترک کارکنان انجام دادند. یافتهها نشاان داد کاه فرآیند کارگزینی و نظارت کارکنان در کااهش تارک زیرداوطلباناه ماؤثر بودند و سایر اقدامات منابع انسانی در کاهش تارک داوطلباناه تأثیرگاذار نبودند. به عبارت دیگر کارکنان بدون توجه به اقدامات منابع انساانی باه ترک خود از سازمان ادامه میدهند ]99[. چیو )2554( در تحقیق خود با عنوان تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان کلیدی سازمانهای استرالیایی نشان داد که هشت عامل تصمیم کارکنان کلیدی را برای ماندن تعیین میکنند. این عوامل در بعاد منابع انسانی تناسب سازمانی شخص پاداش و شناخت آموزش و توسعه کارراهه فرصتهای شغلی چالش برانگیز و در بعد سازمانی رفتار رهبری سیاستها و فرهنو شرکت روابط تیمهای کاری و محیط کااری راضای کننده میباشند. تعهد سازمانی روابط بین هشت عامل و تمایل به ماندن را میانجیگری میکرد ]92[. بر اساس مطالعات مختلف صورت گرفته فرضیههای تحقیق به شر ذیل است: فرضیه اصلی: اقدامات مدیریت منابع انساانی از طریاق رضاایت شاغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر میگذارد. فرضیه فرعی اول: جذب از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفاظ کارکنان تأثیر میگذارد. فرضیه فرعی دوم: آموزش از طریق رضاایت شاغلی و تعهاد ساازمانی بار حفظ کارکنان تأثیر میگذارد. فرضیه فرعی سوم: جبران خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر میگذارد. فرضیه فرعی چهارم: ارزیاا یب عملکارد از طریاق رضاایت شاغلی و تعهاد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر میگذارد. 4 -روش تحقیق از آن جایی که این پژوهش به دنبال تجزیه و تحلیل یک یا چند پیشنهاد فرضی درباره روابط علت و معلولی بین دو یا چناد متغیار و آزماون ایان روابط میباشد در زمره پژوهشهای کمی قرار میگیرد که از لحاظ هدف کاربردی هستند و میتوان آن را در حوزه پژوهشهای پیمایشی )تحلیلی( قرار داد. جامعاه آمااری 155 نفار کارکناان شارکت طاوس آب مشاهد میباشند که حجم نمونه بر اساس روشه یا محاسبه حجم برای دادهه یا ترتیبی )پرسشنامهای( 25 نفر محاسبه شد. براین اساس 15 پرسشانامه توزیع شد و در نهایت 22 پرسشنامه تکمیل و مورد تجزیه و تحلیال قارار گرفت. برای سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی از پرسشنامه ماارتین )2599( ]22[ با چهار اقدام جاذب آماوزش جباران خادمت و ارزیاا یب عملکرد و برای سنجش تعهد سازمانی رضایت شغلی و حفظ به ترتیب از 25 پرسشا نامهها ای مااودی اساترز و پاورترز )9121( ]24[ اسا پکتور 26 )95( ]21[ و الندا و هامر )96( ]29[ استفاده شد. روایی پرسشنامه با روش اعتباار محتاوا سانجیده شاد. بادین منظاور از پرسشنامههای استاندارد پرسشنامه کلی استخراج و توسط صااحبنظران مربوطه بررسی و اصالحات الزم اعمال و تأیید شد. پایاایی پرسشانامه باا آلفای کرونباخ 5815 به دست آمد که بیانگر اعتبار باالی آن است. 1-4 آزمون فرضيههاي پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل دادههاای تحقیاق از روش دو مرحلاهای بارای مدلیابی به روش حداقل مربعات جزیی استفاده شاده اسات. مرحلاه اول 22 تحلیل عاملی تأییدی و مرحلاه دوم تعیاین مادل سااختاری از طریاق 21 21 تحلیل شاخصهای برازندگی و تحلیل مسیر است. در هرکدام از ایان مراحل از نرمافزار "پی ال اس" استفاده شده است. نمودار )9( مدل کلای معادالت ساختاری و نمودار )2( مدل جزئی آن را به همراه ضرایب مسایر مدل نشان میدهد. 25- Spector 26- Landau & Hammer 27- Confirmatory Factor Analysis 28- Goodness of fit index 29- Path Analysis 23- Abeysekera 24 - Bawa & Jantan

فصلنامه مدیریت توسعه و تحول )91( 91 91-99 شکل )1(: مدل کلي معادالت ساختاري شکل )2(: مدل جزيي معادالت ساختاري 1-1-4 فرضيه اصلي تحقيق جدول )1(: اقدامات مديريت منابع انساني با رضايت شغلي و تعهد سازماني با حفظ کارکنان در مدل کلي معادالت ساختاري متغيرهاي مستقل و وابسته تأثير مستقيم تأثير غيرمستقيم 001.8 00680 805.. 000.0 اقدامات مديريت منابع انساني بر رضايت شغلي 001.8-00.91-90000 0010. اقدامات مديريت منابع انساني بر تعهد سازماني ضريب تعيين: 0..00 ضريب تعيين: 001.0 متغير مستقل - 000.. - 00..1 00005 00661 حفظ کارکنان رضايت شغلي 0089. 00900 0008. تعهد سازماني ضريب تعيين: 006.6 در جدول 9 تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تأثیر آن دو بر حفظ کارکنان نشان داده میشود. هماان طاور که مشاهده میشود ضرایب مسیر برای اقدامات منابع انسانی بر رضاایت شغلی و تعهد سازمانی برابر 58555 است کاه از لحااظ آمااری )کمتار از 5855( معنادار میباشد و ضریب مسیر رضاایت شاغلی بار حفاظ 58669 است که معنادار نیست در حاالی کاه تعهاد ساازمانی 58555 باوده کاه

علی شیرازی و همکار/ تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان معنادار )کمتر از 5855( میباشد. باا توجاه باه معنااداری ضاریب مسایر اقدامات منابع انسانی بر تعهد )58555( و تعهد بر حفظ )58555( نقاش واسطه تعهد ساازمانی در رابطاه باین اقادامات و حفاظ کارکناان تأییاد میشود ولی چون رواباط اقادامات و رضاایت باا حفاظ هار دو معناادار نیستند تأثیرات مستقیم و زیرمستقیم آنها مقایسه میشود. هماان طاور که جدول فوق نشان میدهد تأثیر مستقیم اقدامات بار حفاظ 58922 و تأثیر زیرمستقیم آن بواسطه رضایت شغلی 58555 اسات کاه در نتیجاه نقش واسطه رضایت شغلی در رابطه بین اقدامات مناابع انساانی و حفاظ کارکنان رد میشود. 2-1-4 فرضيههاي فرعي تحقيق جدول )2(: اقدامات مديريت منابع انساني با رضايت شغلي و رضايت شغلي با حفظ کارکنان در مدل جزيي معادالت ساختاري متغيرهاي مستقل تأثير مستقيم تأثير غيرمستقيم 00059-00508 - 00805 00810 00..9 جذب 00006 10908 10.05 00898 0006. آموزش 00001 00858-00156 - 10606 00008 009 رضايت شغلي جبران خدمت 00008 00001-000.. - 009.1 005 0080. ارزيابي عملکرد ضريب تعيين: 00656 متغير مستقل - 00906 -.0600 008 000 حفظ کارکنان رضايت شغلي ضريب تعيين: 00895 در جدول 2 همان طور که مشاهده میشود ضرایب مسیر بارای جاذب آموزش جبران خدمت و ارزیاا یب عملکارد باه ترتیاب برابار باا 584 58254 58991 58562 اساات کاه از لحا اظ آما اری )بزرگتا ر از 5855( معنادار نمیباشند ولی ضریب مسیر رضایت شغلی بر حفظ 58599 باوده که معنادار )کمتر از 5855( میباشد. با توجه به ایان کاه ضارایب مسایر همه اقدامات منابع انسانی )جاذب آماوزش جباران خادمت و ارزیاابی عملکرد( بر رضایت شغلی معنادار نبوده ولی ضریب مسیر رضایت شاغلی بر حفظ معنادار بوده است به جهت بررسی نقاش واساطهگاری رضاایت شغلی تأثیرات مستقیم و زیرمستقیم آنها با یکادیگر مقایساه مایشاود. همانطور که جدول فوق نیز نشان میدهاد تاأثیرات مساتقیم اقادامات مدیریت منابع انساانی بار حفاظ بارای جاذب 58555 آماوزش 58555 جبران خادمت 58252 و ارزیاابی عملکارد 58559 مایباشاد و تاأثیرات زیرمستقیم آنها برای جذب 58551 آماوزش 58556 جباران خادمت 58559 و ارزیابی عملکرد 58552 است که نتایج نشاان مایدهاد از باین اقدامات منابع انسانی جذب آموزش و ارزیابی عملکرد از طریق رضاایت شغلی بر حفظ کارکنان تأثیر داشتند و یل جبران خدمت اینگونه نبود. جدول )3(: اقدامات مديريت منابع انساني با تعهد سازماني و تعهد سازماني با حفظ کارکنان در مدل جزيي معادالت ساختاري متغيرهاي مستقل تأثير مستقيم تأثير غيرمستقيم -.0016-1000. 100 00050 جذب 10.51 108.8 10096 0008. آموزش 00858 000.. 00.0. 00198 00..1 تعهد سازماني جبران خدمت 00001-00.00-90098 00161 00009 ارزيابي عملکرد ضريب تعيين: 009.1 متغير مستقل 009.0.0085 000.9 حفظ کارکنان تعهد سازماني ضريب تعيين: 00895 بر اساس جدول 1 ضرایب مسیر برای جذب آموزش جباران خادمت و ارزیابی عملکرد به ترتیب برابر باا 58551 58149 58521 58555 اسات که جذب و ارزیابی عملکرد به از لحااظ آمااری )کمتار از 5855( معناادار میباشند و آموزش و جبران خدمت معناادار )بزرگتار از 5855( نیساتند. ضریب مسیر تعهد سازمانی بر حفظ 58555 باوده کاه معناادار )کمتار از 5855( است. همچنین تأثیرات مساتقیم بارای جاذب 58555 آماوزش 58555 جبران خدمت 58252 و ارزیابی عملکارد 58559 مای باشاد و تأثیرات زیرمستقیم آنها به واسطه تعهد سازمانی برابار 58555 اسات کاه نتایج نشان میدهد از بین اقدامات منابع انسانی جذب آموزش و ارزیابی عملکرد از طریق تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر داشتند ولی جبران خدمت اینگونه نبود. 5 -نتیجهگیري هدف اساسی این مطالعه بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انساانی بار حفظ کارکنان از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی میباشد. این هدف در قالب فرضیه اصلی تحقیق مطر گردید. نتایج نشاان داد کاه اقادامات

فصلنامه مدیریت توسعه و تحول )91( 91 91-99 منابع انسانی از طریق رضایت شغلی بار حفاظ کارکناان تاأثیر نادارد در حالیکه نقش واسطه تعهد سازمانی تأیید شد. این یافته نشان میدهد کاه احساسات مثبت یک کارمند نسبت به اقدامات منابع انسانی سازمان باعث رضایت بیشتر وی میشود و یل رضایت به تنهایی نمایتواناد ماانع تارک سازمان شود. در حمایت از این نتیجه علیزاده )96( بیان میکناد کاه رضایت شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریان )کمتر از 5895( تمایل به ترک شغل را تبیین میکند و برای تبباین بهتار بایاد باا دیگار متغیرهاا ترکیب شود. بر اساس تحقیق قاضای زاده )91( یکای از ایان عوامال عوامل محیطی است. اگر دو متغیر رضایت شغلی و عوامل محیطی در دو جهت متضاد حرکات کنناد امکاان تارک خادمت زیااد نخواهاد باود و درصورتی که هر دو در سطح باالیی وجود داشاته باشاند احتماال تارک بسیار ناچیز و اگر هر دو در حداقل ممکن خود قرار بگیرند ایان احتماال به حداکثر خود خواهاد رساید. در ماورد نقاش واساطه تعهاد ساازمانی مارتین) 2599 ( معتقد است ساازمانهاایی کاه از طریاق اقادامات مناابع انسانی سطح باالیی از تعهد را به کارکنانشان نشان میدهد باعث افزایش اثربخشی سازمانی و درگیری کارکنان و حفظ آنان در سازمان مایشاوند. فرانک و همکاران 2554 آلناکیو ی ب 2599 و کالرک 2591 این یافته را نیز تأیید کردند. از اهداف دیگر این مطالعه دساتیا یب باه میازان تأثیرگاذاری هار یاک از اقدامات مدیریت منابع انسانی اعم از جاذب آماوزش جباران خادمت و ارزیا یب عملکرد از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکناان است که در قالب فرضیهه یا فرعی تحقی قا مطار شاد. در ایان رابطاه فرضیهه یا فرعی اول دوم و چهارم مورد تأیید قرار گرفتند و نتایج نشان داد که جذب آموزش و ارزیا یب عملکرد به واسطه رضایت شاغلی و تعهاد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیرگذار بودند در حالی که فرضیه سوم تأیید نشد و جبران خدمت و مزایا از طریق رضایت شغلی و تعهاد ساازمانی بار حفظ تأثیر نداشت. این نشان میدهد کاه اوال در شارکت ماورد مطالعاه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در تعامل نزدیکی با یکدیگر قرار دارند باه طوری که اگر افراد نسبت به شغل خود احسااس مثبتای داشاته باشاند میزان پیوستگی و دلبستگی آنان به ساازمان افازایش یافتاه و در نتیجاه موجب نگهداشت آنان میشود. دوما جذب آموزش و ارزیا یب عملکارد از جمله اقدامات مؤثر و عوامل تعیین کننده شرکت در حوزه مناابع انساانی برای تحت تاأثیر قارار دادن میازان حفاظ کارکناان شاناخته مایشاود. تحقیقات متعددی ای نا یافتاه را تأییاد م یا کنناد. بارای مثاال ماولر و همکاران )94( بیان میکنند که وقتی کارکنان نسبت باه شاغل خاود راضی بوده پیوستگی به سازمان باالتر خواهد باود و منجار باه همکااری بیشتر و کاهش احتمال ترک می شود. مارتین )2599( مطر میکند که پیشنگریه یا شغلی واقع گرایانه در مرحله جذب و استخدام به خصوص از جنبه صداقت و جلب اعتماد رضاایت شاغلی تعهاد ساازمانی و بقاای شغل استخدام شدگان را افزایش میدهد. پاری و ترامبلی )2552( هارل و تیزافریر )91( کالبرگ و مودی )94( مک وی )92( نیز تأیید میکنند که فرصتهای دسترسی به آموزش و توسعه برای کارکنان باعث بهبود مهارتها و تواناییها و افزایش رضایت و تمایل به ماندن مایشاود. پتجون )2559( سیستم ارزیابی منصفانه را عامل تعهد ساازمانی و نتاایج مثبتی مثل حفاظ کارکناان توانمناد مطار مایکناد. هاناو و دیگاران )2592( و آبیسکرا )2552( نیز یافتهه یا تحقیق را حمایت میکنند. در مورد جبران خدمت و مزایا همان طور کاه در بخاش ادبیاات تحقی قا اشاره شده است بیشتر تحقیقات بیان مایکنناد کاه جباران خادمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکناان تاأثیر دارد. بارای مثال هانو و دیگران )2592( سیستم پاداش ساازمانی را موجاب تعهاد کارکنان و حفظ آنان میدانند یا چیاو و چاان )2551( پااداش را دارای بیشترین تأثیر بر رضایت افراد و نگهداشت آنان بیان مایکناد. دیپتارو و کانادلی )2552( و کاانوی و ماانکز )2551( نیاز هماین نتاایج را نشاان میدهند. با این وجود در مطالعه حاضر این فرضیه رد میشود و میتاوان 15 چنین استنباط کرد که بر اساس نظریاه انگیزشای هرزبارگ حقاوق و مزایا جزء عوامل بهداشتی قرار دارند که وقتی ایان نیااز ارضاا مایشاود نارضایتی و کمکااری را مرتفاع مایساازد ولای موجاب رضاایت شاغلی نمیشود و در زمینه انگیزش در فرد و دلبستگی وی باه ساازمان کارآماد نخواهد بود. به همین خاطر است که کارکنان شارکت ماورد مطالعاه باه عنوان کارکنان توانمند و متخصص برای تامین نیازهای خود و تصمیم به ماندن یا ترک سازمان عوامل دیگری را جستجو کارده و باه آن اهمی تا میدهند. لوی )99( نیز در تحقیق خود نتوانست اهمیات حقاوق در کاهش نرخ ترک داوطلبانه را تأیید نماید. بنابراین پیشنهاد میشاود کاه شرکت با توجه بیشتر به عوامل انگیزشی مؤثر در روحیه و عالیق کارکنان خود موجب نگهداشت آنان در سازمان شود و با توجه باه اینکاه رضاایت شغلی و تعهد سازمانی بهترین پیش بینیکنناده حفاظ کارکناان مطار شدند هر ساله با ارزیا یب ه یا مستمر از ارائه محیط کاری توام با رضاایت شغلی و تعهد سازمانی موجب فراهم آوردن اطالعات مفیدی برای تجزیه و تحلیل و شناسایی اقدامات منابع انسانی شود که ادراکاات و ارزشهاای شخصی مرتبط با اخالق کار را توسعه دهد. 6- منابع و مآخذ ]1[ اسکندري مجتبي. عابدي علي نقيي. )19.5( بررسي عوامل مرتبط با حفظظ و نگهداري کارکنان در نيروهظاي مسظلج جوهظوري اسظامي ايظران فصيلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه اميا حسيين)ع( س اول ش. ص.1.5-108 ].[ ابوالعاليي بهزاد. )19.5( کارکنان دارايي ارزشمند سيازمان: سظاخت زيربنظاي استعدادهاي انساني base) (talent سازمان عصر مديريت ش 1 ص.8.-6. ]9[ ].[ جهانگيري علي. مهرعلي اميير هوشين. )19.8( شناسظايي و اوويظت بنظدي عوامل مؤثر بظر حفظظ و نگهداشظت کارکنظان متخصظ سظازمان سا ظد پژوهشنامه علو انساني و اجتماعي سال هشتم شماره 0. ص 56-98. شيرازي علي. ).190( استخدام و حفظ بهتظري کارکنظان انتشيارات سيازمان مديريت صنعتي تهران. 30 - Herzberg

علی شیرازی و همکار/ تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان used to enhance sales-force satisfaction and commitment. Psychology and Marketing, 18(4(. [26] Patriota D. (2009). Employee retention: An integrative view of Supportive Human Resource Practices and Perceived Organizational Support. Master Thesis. Management. Uppsala University. [27] Ryan T., Sagas M. (2009). Relationships between pay satisfaction, work-family Conflict, and coaching turnover intentions. Team Performance Management, 15(3/4). [28] Sheikh M.A., Qamar W-U., Iqbal F. (2012). Impact of Human Resource Management (Hrm) Practices on Employees Retention, www.iub.edu.pk. [29] Spector P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6). [30] Ulrich D. (1997). Measuring human resources: An overview of practice and a Prescription for results. Human Resource Management, 36(3). [31] Whitener E.M. (2001). Do high commitment human resource practices affect employee Commitment? : A cross-level analysis using hierarchical linear modeling. Journal of Management, 27(5). عليزاده ابراهيم. )19.5( عوامل مؤثر بر توايل ترک شغل کارکنان دو ماهناميه توسعه انساني پليس-ش ص 15-1. قاضي زاده مصطفي. ).198( چرا کارکنان سازمان را ترک نوظيکننظد. دانيش مديريت ش 0. ص 60-... [7] Achoui M., Mansour M. (2007). Employee turnover and retention strategies: Evidence from Saudi companies. International Review of Business Research. 3(3). [8] Abeysekera R. (2007). The Impact of Human Resource Management Practices on Marketing Executive Turnover of Leasing Companies in Sri Lanka, Contemporary Management Research. 3(3). 2007. [9] Alnaqbi W. (20). The Relationship between Human Resource Practices and Employee Retention. Degree of Doctor. Edith Cowan University. [10] Bergiel E.B., Nguyen V.Q., Clenny B.F., Taylor, G.S. (2009). Human resource practices, job Embeddedness and intention to quit. Management Resource News, 32(3), 2009. [] Bawa M. A., Jantan M. (2005). Human Resource Practices As Determinants of Employee Turnover: An Empirical Investigation, Asian Academy of Management Journal, 10(2). [12] Chew J. C. L. (2004). The Influence of Human resource practices Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study, Degree of Doctor of Philosophy, Murdoch University [13] Chew, J., Chan C. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower, 29(6). [14] Conway, E., Monks, K., (2008). HR practices and commitment to change: An employee-level analysis, Human Resource Management Journal, 18(1). [15] Chiboiwa M., Samuel M., Chipunza C. (2010). An examination of employee retention strategy in a private organisation in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 4(10). [16] Clark D. B. (2013). Employee Commitment and Other Factors That Affect Attraction and Retention of Employees in Organizations: The Examination of Research and OPM Practices. Dissertation Doctor of Management. University of Maryland University College. [17] Gould-Williams J. (2004). The effects of high commitment HRM practices on employee attitude: The views of public sector workers. Public Administration, 82(1). [18] Huselid M. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 1995. [19] Hong E. N., Hao L. Z., Kumar R., Ramendran C., Kadiresan V. (2012). An Effectiveness of Human Resource Management Practices on Employee Retention in Institute of Higher learning: - Regression Analysis, International Journal of Business Research and Management, 3(2). [20] Janjua B. H., Gulzar A. (2014). The Impact of Human Resource Practices on Employee Commitment and Employee Retention in Telecom Sector of Pakistan: Exploring the Mediating Role of Employee Loyalty. IOSR Journal of Business and Management. 16(1). [21] Landau J. Hammer T.H. (1986). Clerical employees perceptions of intraorganizational career opportunities. Academy of Management, 29(2). [22] Martin M. J. (20). Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit. Degree of Doctor of Philosophy. State University. [23] Mueller C.W., Boyer E.M., Price J.L., Iverson R.D. (1994). Employee attachment and Noncoercive conditions of work. Work and Occupations, 21(2). [24] Mowday R.T., Steers R.M., Porter L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2). [25] Pettijohn C., Pettijohn L.S., Taylor A.J. Keillor B.D. (2001). Are performance Appraisal a bureaucratic exercise or can they be ]5[ ]6[